01浙江企业为留才送100㎡房产，员工获赠62.2克纯金奖牌，展现人才竞争新趋势。
02浙江国盛汽车董事长直言赠房为引才留才，4名员工获赠房产，体现人力资本投资理念。
03森波公司让员工自选年终福利，体验自产产品，提升工作意义感与认同感。
04温州浩运五金提供35天春节长假并奖励5000元，增强员工幸福感与工作积极性。
05德力西设“准妈妈专线”保障女员工需求，提升归属感，促进团队稳定与生产效率。
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100㎡的房子送员工、35天春节长假还发钱、20年工龄员工获赠62.2克纯金奖牌……
岁末年初，“别人家的公司”开始频上热搜。
企业目的非常明确，稳定人才队伍。背后更深层次的逻辑则是，人才成为企业竞争的核心要素。
为了留人又留心，浙江企业挺“拼”的，跳出传统框架，用更具个性、更显温度的福利创新，与员工走向一场双向奔赴。
展开剩余91%“别人家公司”花式“宠员工”
越来越多的浙江企业，正以花式“宠”员工的方式，成为让人羡慕的“别人家公司”。
在浙江国盛汽车科技股份有限公司食堂吃完晚饭，梁迎华和冷美玲夫妇再一次来到正在装修中的新家。
德信·东宸里小区，从公司驾车约12分钟。站在144㎡的新家里，冷美玲看得仔细，生怕漏过一丝瑕疵。高中毕业后外出务工十几年，这对江西夫妻俩没花一分钱，竟在温州有了自己的房产。“真没想到，上班还能送房。”梁迎华在收房后，欣喜地在朋友圈发了条信息，满屏点赞，不乏“企业还要招人吗？”的留言。
外出务工十几年，梁迎华、冷美玲在温州有了自己的房产。受访者供图
“赠房是为了引才留才。”国盛汽车董事长涂开存毫不避讳自己的目的。
在国盛汽车，这样的幸运儿还有另外4名员工，房产面积100㎡到144㎡不等。目前这个楼盘2025年12月成交均价为6269元/㎡。
传统观念中，企业福利被视为成本负担。从“发钱”到“送房”，在经济形势复杂多变的当下，浙江企业为何要开启福利重奖？
“这恰恰表明，浙江企业的管理理念从‘成本控制’向‘人力资本投资’的转变。”在浙江大学管理学院教授严进看来，福利不再仅是短期激励，而是对员工长期发展与忠诚度的投资。
除了真金白银的好福利外，浙江企业也开辟了不少“好得不一样”的创新福利。
从紧张的生产线上美美“出逃”，这是三门县森波户外用品股份有限公司员工为自己亲手“定制”的年终福利。
1月14日，森波生产厂区，车间主任任夏仙和另外5位同事正在成品样衣区挑选着刚生产出来的新品羽绒服。
车间主任任夏仙（右）和员工叶美霞（左）带着刚从生产线上“热乎出炉”的羽绒服，即将启程前往哈尔滨过年假。 记者 许峰 摄
“我们穿着自己做的产品，作为第一体验者去千里冰封的哈尔滨冰雪大世界！”任夏仙难掩兴奋，对她而言，这不是一次简单的福利旅行。
今年森波打破了以往发年货、吃年饭的常规，推出了由员工“参与定制、自选路线、自测产品”的年终福利新方案。除了奔赴北国的队伍，另一队10人已计划在春节前夕前往暖湿的海滨城市福州平潭岛，感受身上的“黑科技”如何巧妙平衡三级防风与体感温度。
“我们觉得最好的年终奖励，就是让创造产品的人成为它的第一个体验者。”公司总经理郑源森说，一开始，公司怀着忐忑的心情推出这项年终福利，总担心员工误认为“休假也要上班”。然而，方案公布征求意见，就获得了远超想象的热烈反馈。
“工作的意义感和工作者的能力感会更好地激发员工的内在动机与认同感。”严进说，让员工体验自产产品，并且用照片、文字展示亲自制造的产品带来的使用体验，不仅增强员工对产品的认同与自豪感，也提升了员工对自己工作的价值认同，进而让员工提升对工作意义的感受。从组织心理学看，这种参与感、能力感、价值感能有效调动员工的积极性与创造力，为员工带来的工作动力提升，远超单纯的物质激励。
将福利从“给予”变为“共创”，让员工在体验中收获成就感与归属感，是一些企业的巧思。而给予员工更多自主支配的时间，正成为另一种备受青睐的福利创新。
温州浩运五金有限公司视频号里的放假通知。受访者供图
1月初，温州浩运五金有限公司因为35天春节假期，收获大批粉丝。员工只需按时离岗放假、按时返岗上班，即可获5000元/人福利奖励。部分家中有学龄儿童的员工，可在送孩子开学后2日内返岗，只需提前向人事部门登记备案，仍能正常享受5000元返岗福利。
“我们公司不大，但从创立开始，一直沿用这样的放假政策。”公司负责人张有运说，公司员工大多是外地的，多一些时间和家人在一起，员工的幸福感也能提升，新一年的工作积极性也会更高。
“宠”员工，企业图什么
“这些年，我走访了不少企业，浙江企业‘宠’员工的创新并非昙花一现，而是一种常态。”严进说。
那么，驱动企业持续投入、甚至不惜重金的底层逻辑究竟是什么？浙江企业为何要变着法子宠员工？
当人口红利逐渐消退，依靠庞大低成本劳动力的增长模式难以为继，企业竞争的核心愈发聚焦于人才的素质、稳定性和创造力。
对于企业主而言，想方设法提升员工幸福感与归属感的背后，其实是一笔清晰的经济账和战略账。
“一名成熟的中高层管理人才，每年能为企业节省成本、提升效率的价值至少超过10万元。从长远来看，稳住人才，就是稳住企业的核心竞争力。”涂开存告诉记者，一个稳定、熟练、有归属感的员工团队，其价值远超福利支出本身。
国盛汽车举行赠房仪式。受访者供图
涂开存记得，前几年一次新春返岗，梁迎华所在生产线，6名冷镦技工，准时返岗的只有3人，但节后订单急于交付，梁迎华顶着压力，一人多岗，硬是帮助公司顺利完成订单。“这几年，梁师傅还攻克多个复杂零件一次成型难题，大大提高了我们的生产效率。”涂开存说，这样的员工势必要宠，一套房子很值。
真心付出，企业与员工的关系不再是一场交易。在国盛汽车的十年里，梁迎华从冷镦技工成为了组长，妻子冷美玲从打包工成长为跟单经理。
在温州，紧固件企业大约有4000多家，而如国盛汽车规模的企业有几十家。这些年哪怕有其他公司向梁迎华和冷美玲两口子抛出橄榄枝，夫妻俩都拒绝了。
“不是因为工资，我们的工资只能算中等偏上。”梁迎华说，“不想走，是因为这里很有归属感。我们从外地来打工这么多年都有感情了，如今在这里有自己的房子安家，而且是公司奖励我们的，感觉公司真的是把我们当自家人，真的非常看重我们。”
此次赠房并非没有条件限制，获赠房产的员工需承诺继续在公司服务10年。梁迎华和同事们没有犹豫，在承诺书上签了字：“我本就想在这里干到退休。”
冷美玲（左一）的新家已完成水电装修。受访者供图
在采访中，记者发现，“刚需”二字是不少企业制定福利的起因。
德力西电气有限公司有一条不太“守纪律”的生产线，装配节奏不太统一、没有统一着装、时不时工位还会出现空缺……这是德力西为孕哺乳期女员工特别定制的“准妈妈专线”。
“车间工人中，女工占比超过了6成，还有不少双职工家庭。”德力西电气有限公司工会主席贺玲俐说，这个福利的出台，原是为了保留特殊时期的熟练工、维系团队稳定。但随着“准妈妈专线”的运行，却产生了奇效。
宝宝已经4个月的吴清清，已重返准妈妈产线。临近年底，正是订单高峰期。“我们小组商量后，向领导提了‘要求’。”目前作为小组长的吴清清说，针对个人情况加班，努力帮助公司消化超30%的积压订单。“公司体谅我们的不易，我们也愿意为公司多出点力。”
贺玲俐告诉记者，准妈妈专线体验的员工越来越多，“吴清清”们也越来越多，“准妈妈专线”的配套也在不断迭代、日趋完善。
“针对性福利能极大增强员工的归属感与认同感，尤其对于有特定需求的员工群体，慰藉感带来的价值远超物质价值。”严进告诉记者，这是企业文化中“关怀”与“包容”的具体体现，也给员工带来了心理安全感，不仅有助于提升整体忠诚度，也能激发员工的创造力。
2025年度聚源电子“工龄奖”发放仪式。受访者供图
“我们的产值连年翻番，这跟福利体系脱不了钩。”浙江聚源电子有限公司总经理陈青春告诉记者，公司从成立伊始，就设立了“工龄奖”，无论岗位性质如何，只要员工坚守企业，任职年限越长，奖励金额越高，封顶5000元/年。
作为一家集研发、生产、销售于一体的电动车充电器制造企业。在陈青春看来，高附加值的产品，才能带来企业的高质量发展，因此提升员工能力和创造性则尤为重要。
充电器在室外使用时，容易积灰，导致散热效果差。这是电子制造行业遇到的通病，聚源电子也不例外。为了解决这个问题，司龄17年的电子工程师徐道利站了出来，和同事们设计开发具有除尘功能的电动车充电器，并拿下专利，一经推出市场反馈很好。
仪式感满满的“工龄奖”红包。受访者供图
“我们生产与品控团队自发设计了‘地狱测试’，对每一个新产品进行-25°C到60°C温度骤变及高低温环境测试。”陈青春说，看到员工的主动性，让他越来越觉得企业的钱要省在刀刃上，针对职工的投入必须属于必要支出。
一组数据印证着企业和职工的双向赋能的价值——从2021年开始，国盛汽车员工流失率稳定在10%左右，远低于同行；森波员工流失率稳定在3%以下，2025年度产值超1.5亿元；聚源电子产值连年翻番，2025年产值已超4亿元……
双向奔赴的“长期主义”
“宠员工”并非简单模仿，也并非单向给予，而是追求双向滋养与共同“进化”。
“真正可持续的‘宠’，是建立一种能够伴随企业成长、响应员工变化、并最终反哺组织效能的动态福利生态。”严进说。
当“别人家的公司”从羡慕变成一种值得深思的现象，更深层的问题浮现：这种“宠”如何从个例变为可持续的竞争力？它又能为浙江带来什么？
浙江民营企业发达，其健康发展是经济的“压舱石”。据浙江省市场监管局数据显示，截至2025年底，浙江省民营企业在册总量达376.89万户。浙江如何“宠”员工，也关乎区域经济的高质量发展和社会和谐。
从更宏观的视角看，德力西的“准妈妈专线”，解决的不仅是员工育儿、家庭照料等“急难愁盼”问题，也是稳定了社会生产的“细胞单元”，有效缓解了普遍存在的“工作-家庭”冲突，减轻了社会公共服务压力。
德力西的“准妈妈专线”。共享联盟·乐清 刘言勇 摄
“当万千企业都将员工福祉置于重要位置，便汇聚成一股强大的‘善治’力量，增强了社会应对风险的整体韧性，为经济高质量发展营造了和谐稳定的社会环境。”严进说，对于企业自身发展而言，这也对“核心竞争力”赋能，不仅能降低隐性成本，提升运营效率，并能更好构建引才留人的环境，激发内生动力，驱动企业创新和提质，形成长期优势。
随着社会经济发展与物质生活水平的普遍提升，企业员工的需求结构变迁，从过去对薪酬等基础保障的侧重，日益转向对职业成长、价值认同、工作自主、生活平衡以及精神满足等多元化、高层次目标的综合追求。
“不单单是撒钱，要让这份良性循环生生不息，关键在于培育一种‘双向奔赴、共同成就’的企业文化。”在严进看来，按需定制、沟通共建、成长赋能等“有温度、有韧性、能迭代” 的机制尤为重要。最终所有这些举措都将沉淀为一种“互相成就”的企业文化——企业真心尊重和投资员工，员工则以归属感、忠诚度和创造力回馈企业。
从一掷千金的“硬核”奖励，到润物无声的温情关怀，“宠员工”这事，不是企业间的攀比，而是实实在在从心出发，互相尊重、双向奔赴。
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